| 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）将于2025年9月1日正式施行。作为HR，这21条新规直接关系到咱们日常的招聘、合同管理、社保缴纳、离职处理等全流程工作。今天就从HR实操角度，把这份新规的核心要点、风险点和应对办法拆透，帮大家提前做好准备。 
一、先抓核心：新规给HR划了哪些“硬底线”？ 通读《解释（二）》后，能明显感觉到三个核心导向，这也是HR未来工作的“指南针”： 1.劳动者权益保护再升级，模糊地带“偏向劳动者” 以前咱们纠结的“外包员工算不算本公司员工”“没签合同但实际用工算不算劳动关系”，新规里都明确了——只要存在实际用工管理，大概率会被认定为劳动关系。比如员工每天打卡、接受公司指令、穿公司工服，哪怕签的是“合作协议”，也可能被认作事实劳动关系。 2.企业规避责任的“空子”被堵死 通过转包、挂靠、关联公司换主体等方式躲责任的操作，以后行不通了。比如把业务包给没资质的包工头，工人出了工伤，公司照样要担责；集团内员工在关联公司间来回调动，没办正规手续，多家公司可能要共同赔钱。 3.社保缴纳成“绝对红线”，没商量余地 最让HR紧张的是第十九条：任何“员工自愿放弃社保”的协议、承诺书全无效！哪怕员工签了字、领了现金补贴，事后照样能以“未缴社保”为由辞职要补偿，公司还得补缴社保+追讨补贴，里外不讨好。 二、逐条拆透：6大高频风险点及HR实操应对 新规21条里，这6类场景是HR日常工作中最常遇到的，必须重点关注： （一）转包/分包/挂靠用工：公司跑不了连带责任 政策解读：公司把业务包给个人包工头，或允许他人挂靠公司资质经营，只要承包人/被挂靠方有合法资质，公司就得对实际用工的劳动者担责（比如发工资、赔工伤）。 HR必做3件事： 严查合作方资质：以后找外包、分包商，不能只看价格，必须查营业执照、社保缴纳记录、过往劳动纠纷记录，坚决不跟“个人包工头”“空壳公司”合作； 合同里加“追责条款”：在与承包方的合同中写明“若因对方未给员工缴社保、签合同导致我方担责，我方有权全额追偿”，最好附上个“违约金”条款； 定期核查外包现场：每月至少去外包员工工作现场看一次，记录他们的管理方是谁（避免承包方让员工听咱们直接指挥，被认定为“假外包真用工”）。 （二）关联公司混同用工：别让“调岗”变成“埋雷” 政策解读：集团内A公司员工被派到B公司干活，没签书面协议，工资由B发、社保由A缴，这种“混同用工”若说不清责任主体，A和B可能要一起赔钱。 HR实操指南： 劳动合同主体必须“唯一且明确”：员工入职时，合同、工资、社保、考勤的主体必须一致，比如“与A公司签合同，就由A发工资缴社保”，别搞“交叉管理”； 跨公司调岗必须走“书面流程”：要把员工从A调到B，要么让员工签《劳动合同主体变更协议》，要么A和B签《借调协议》（明确工资谁发、工伤谁担），口头调令绝对不行； 集团HR建“员工异动台账”：记录每个员工在关联公司间的调动时间、原因、协议编号，避免时间久了说不清。 （三）劳动合同管理：未签合同、续签逾期风险翻倍 政策解读：员工入职超1个月没签合同，照样要赔二倍工资；合同到期后没续签但继续用工，员工可要求签无固定期限合同，拒签的话公司可能要赔违法解除金。 HR必做动作： 入职当天“必签合同”：新员工入职时，先签合同再安排上岗，哪怕员工说“明天再签”，也要让他写个《自愿延迟签约声明》（注明“因个人原因未签”）； 合同到期“提前60天预警”：用Excel或HR系统设个“续签提醒”，到期前60天开始沟通，员工同意续签就当场签，不同意就书面通知到期终止（别忘了给经济补偿）； 关联公司合同“算次数”：员工在A公司签过2次固定期限合同，调到B公司后再签，可能被算成“第三次”，得签无固定期限合同，别想着“换个公司就能清零次数”。 （四）竞业限制：别再“全员签”，否则白花钱 政策解读：给前台、行政签竞业限制协议，员工离职后没接触过商业秘密，协议直接无效；限制范围写“全国所有行业”，超出必要范围的部分也无效。 HR优化方案： “分层签”竞业限制：只给高管、核心技术岗、接触客户名单/配方的岗位签，普通岗一律不签（签了也白签，还浪费补偿金）； 条款要“具体到不能再具体”：限制范围写“北京、上海的XX行业”，期限最多2年，补偿金不低于当地最低工资（比如北京2025年最低工资2820元/月，就按这个标准发）； 离职后“补偿金别断”：员工离职当月就得开始发竞业限制补偿金，用公司账户转账（备注“竞业限制补偿”），断缴1个月，员工就可以不遵守协议了。 （五）违法解除：别让“没做职业健康检查”坑了你 政策解读：员工从事粉尘、噪音等职业病危害岗位，离职时没做职业健康检查就解雇，员工可要求“恢复劳动关系”，公司还得补发病假工资。 HR解雇前“必查清单”： 先看“岗位性质”：解雇前查员工岗位是否属于“职业病危害岗”（比如车间操作工、实验室检测员），属于的话，必须先安排健康检查，报告出来没问题再解雇； 违法解除“慎提‘不能恢复’”：员工要求恢复劳动关系，法院一般会支持，除非“岗位已撤销且无法安排同类岗”，但得提供“岗位撤销证明”“招聘记录”等证据，别口头说“招不到人了”； 诉讼期间“工资照发”：从员工申请仲裁到判决生效，这段时间哪怕员工没来上班，公司也得按原工资标准发（所以解雇前一定要想好“证据够不够硬”）。 （六）社保缴纳：“自愿放弃”协议成“废纸” 政策解读：员工手写“自愿放弃社保，领现金补贴”，新规明确这种协议无效！员工离职后可追讨“未缴社保的经济补偿”，公司还得补缴社保，之前发的补贴能要回来，但流程超麻烦。 HR紧急整改步骤： 立即排查“现金补社保”情况：拉个清单，记录哪些员工签了“放弃协议”、领了多少补贴，逐个沟通改为“正常缴社保”，补贴从工资里扣回来（记得让员工写《补贴返还确认书》）； 新员工“社保必缴”：入职时明确告知“社保是法定义务，必须缴”，别再提“补现金”的事，避免员工录音留证； 社保基数“如实申报”：按员工实际工资（含奖金、补贴）缴社保，别按最低基数瞒报，社保局现在和个税系统联网，一查一个准。 三、HR行动指南：新规落地前，这3件事必须做完 1.建“合规自查清单”，9月前扫一遍风险 2.管理层做“新规培训”，统一认知 重点讲三个“后果”： 转包给个人包工头，工人受伤公司要赔； 社保没缴，员工离职能要N倍补偿； 合同到期没续签，可能被迫签无固定期限合同。让业务部门知道“用工合规不是HR一个人的事”。 3.找个“劳动法律师”当顾问 新规里很多条款需要结合案例理解（比如“什么算混同用工”“竞业限制怎么算合理”），建议找个熟劳动纠纷的律师，每月花2小时咨询，比自己瞎琢磨强。 四、最后提醒：HR的“合规能力”要升级了 《解释（二）》落地后，HR不能再只做“发工资、办社保”的事务性工作，得变成“风险预判员”：招聘时查资质、签合同时抠条款、调岗时留证据、解雇前算成本。 记住：合规不是“成本负担”，而是“避险刚需”。提前把流程理顺、证据留足，才能在劳动争议来临时不慌不忙。 如果觉得自己梳理起来太费劲，或者担心漏掉风险点，其实可以找专业的HR服务机构帮忙。比如才朔HR，我们深耕人力资源合规多年，能提供从外包合作资质审核、劳动合同模板优化到社保合规自查的全流程支持，同时作为一家专业人力资源外包机构，也提供社保外包，岗位外包，薪酬管理，灵活就业和残疾人就业安置等一站式服务。
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